Erst denken, dann schimpfen!

Jede Mitarbeiterin hat ihre persönliche "Reizschwelle", was Kritik angeht: Die eine spricht bereits auf ein Stirnrunzeln oder einen prüfenden Blick an, während die andere ein wahrlich dickes Fell hat. Auch der Zeitpunkt will gut gewählt sein. Sie sollten nicht nur Charakter und Temperament, sondern auch die augenblickliche Verfassung Ihrer Mitarbeiterin berücksichtigen.

Kritisieren Sie nie am Freitagnachmittag, sondern warten Sie bis Montag. Sie verderben Ihrer Mitarbeiterin sonst nicht nur das Wochenende, sondern riskieren auch, dass sich Frust aufstaut und sie am Montag schlecht gelaunt erscheint oder sich krankschreiben lässt.

Wählen Sie einen ruhigen Augenblick, vielleicht nach der Mittagspause. Und: Achten Sie auf Ihre eigene innere Einstellung. Sind Sie selbst verärgert über einen Fehler? Fühlen Sie sich aufgebracht und erregt? Dann besteht die Gefahr, dass Ihr Kritikgespräch nicht ruhig und besonnen verläuft. Hier einige praxisorientierte Tipps, wie Sie Ihre Kritik richtig rüberbringen:

Gelegenheit zum Reagieren geben
Wenn die Mitarbeiterin Gelegenheit zu einer Stellungnahme hat, ist sie aktiv am Gespräch beteiligt. Rechnen Sie aber auch mit Ausreden oder damit, dass die Schuld auf andere Personen oder Umstände verteilt wird. Das darf Sie nicht aus der Ruhe bringen. Ausreden überhören Sie am besten einfach. Übrigens: Für das Kritikgespräch ist ein klarer Tatbestand nötig. Kritisieren Sie erst, wenn Sie Beweise für einen Fehler haben, nicht schon auf Verdacht.

Nie persönlich werden
Kritisieren dürfen Sie nur die Sache oder die Leistung der Mitarbeiterin, nicht ihre Person. Das hört sich einfacher an als es ist. Der Satz "Von Ihnen bin ich enttäuscht!" kann vielleicht sachlich gemeint sein, hört sich jedoch für die Betroffene sehr persönlich an. Wenn Vorgesetzte oft unbewusst persönlich oder gar verletzend in Ihren Formulierungen werden, passiert das schnell in angespannter Atmosphäre, weil sie sich über schlechte Leistung ärgern. Im Ärger sagt man leicht etwas Unkontrolliertes wie: "Sie sind aber langsam heute". Richtig wäre dagegen: "Diese Arbeit hat verhältnismäßig viel Zeit gebraucht."

Zur Wahrheit ermutigen
Machen Sie es der Helferin leicht, Fehler und Versäumnisse einzugestehen. Sie tut das, wenn sie keine negativen Folgen befürchten muss. Vor allem ängstliche Mitarbeiterinnen werden durch verärgerte Reaktionen des Vorgesetzten abgehalten, die Wahrheit zu sagen. Sie werden immer nach Ausreden suchen und nur in äußersten Fällen Fehler zugeben.

Nur unter vier Augen kritisieren
Jemanden vor anderen zu kritisieren, zeigt schlechten Führungsstil und ist darüber hinaus auch noch schädlich fürs Arbeitsklima. Kritik an einer Person vor Kolleginnen kann dazu führen, dass die Gruppe spontan für den Kritisierten Partei ergreift. Sorgen Sie auch dafür, dass nach der Kritik nicht unnötigerweise andere davon erfahren. Kritisieren Sie vor allen Dingen Ihre Mitarbeiterinnen nicht vor Patienten.

Nicht von früheren Fehlern reden
Manche Vorgesetzte wärmen alte Geschichten auf: "Sie haben diesen Fehler doch schon früher mal gemacht". Diese Behauptung ist ein Stich in eine alte Wunde und kontraproduktiv.

Das Gespräch konstruktiv ausklingen lassen
Ihre Kritik wird konstruktiv, wenn am Ende des Gesprächs Maßnahmen vereinbart werden, die auch die Mitarbeiterin akzeptiert. Die Äußerung: "Das darf nicht mehr passieren - sehen Sie zu, wie Sie klarkommen", genügt nicht. Sie sollten mit ihr Maßnahmen besprechen, damit der Fehler nicht wieder vorkommt. Nach einem gelungenen Kritikgespräch wird sich die Helferin besonders anstrengen. Erkennen Sie Verbesserungen ausdrücklich an. Wer seine Leistung nach einem Kritikgespräch steigert, braucht Rückmeldung. Das spornt an und motiviert, die gute Leistung zu halten.

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