Arbeitsverträge: Selbstgemacht ist besser!

Um die Arbeitsverträge mit ihren Medizinischen Fachangestellten machen sich Praxisinhaber häufig weniger Gedanken. Schließlich bieten die Ärztekammern hierfür ja Musterverträge an, die alle wichtigen Punkte regeln und normalerweise auch eins zu eins für die Praxis übernommen werden können.

Musterverträge sind eine gute Vorlage
Doch die aktuelle Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), aber auch die Frage, welche Möglichkeiten sich Praxischefs offenhalten wollen, um die Arbeitsverhältnisse aktuellen Begebenheiten in der Praxis anzupassen, wären einen kritischen Blick in die Arbeitsverträge wert. Wobei gleich vorweg gestellt sein sollte: Bereits bestehende Verträge lassen sich nicht einfach ändern. Hierfür ist immer eine Änderungskündigung notwendig, der der Arbeitnehmer zustimmen muss. Und: Die Musterverträge der Ärztekammern sind eine gute Vorlage für den eigenen praxisinternen Vertrag.

Übernehmen aus dem Mustervertrag lässt sich etwa die Beschreibung der Tätigkeit. Denn der kurze Satz "Die zu leistende Tätigkeit richtet sich nach dem geltenden Berufsbild der Medizinischen Fachangestellten" birgt den Vorteil, seine Medizinischen Fachangestellten (MFA) entsprechend der aktuellen Abläufe in der Praxis einsetzen zu können. Immer sofern das dem Berufsbild entspricht. Eine MFA, die sich sonst vielleicht mehr um Patientenkontakte kümmert, könnte in der Abrechnungshochphase dann auch hier aushelfen.

Arbeitszeit nicht zu genau regeln!
Entscheidend für das Arbeitsverhältnis sind die Arbeitszeiten und die Vergütung. Auch für die Arbeitszeit gilt, dass sich Praxisinhaber nicht zu genau im Vertrag äußern sollten. Was genannt werden muss, ist die wöchentliche Gesamtstundenzahl.

Wer sich an den Manteltarifvertrag für MFA halten will, legt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen mit 38,5 Stunden fest. Nach dem Arbeitszeitgesetz ist aber auch die 40 Stunden-Woche möglich. Wird der Praxisinhaber genauer und schreibt zum Beispiel eine tägliche Arbeitszeit von 9:00 bis 12:00 Uhr und von 13:00 bis 16:30 vor, kann er von seiner MFA dann im Prinzip nicht verlangen, auch außerhalb dieser Zeiten zu arbeiten. Dazu bräuchte er das Einverständnis der jeweiligen Praxismitarbeiterin.

Das Arbeitszeitgesetz regelt außerdem, dass Arbeitnehmer nicht länger als zehn Stunden pro Tag arbeiten sollten. Das wirft die Frage nach den Überstunden auf: Prinzipiell können diese anfallen, aber der Praxischef sollte irgendeine Art des Ausgleichs vorsehen - finanziell oder in Form von Freizeitausgleich. Eine Klausel, die besagt, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegegolten sind, dürfte in der Gehaltsklasse der MFA arbeitsrechtlich zu Problemen führen. Einmal davon abgesehen, dass es nicht gerade für einen Motivationsschub beim Praxisteam sorgt.

Die Vergütung der normalen Arbeitszeit ist jedoch frei zwischen Praxischef und MFA verhandelbar. Allerdings mit einer Ausnahme: Ist der Praxisinhaber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Arzthelferinnen/Medizinischen Fachangestellten (AAA) und die MFA Mitglied im Verband der medizinischen Fachberufe (VmF), ist der Praxischef an den Tarifvertrag für Medizinische Fachangestellte gebunden. Das gilt übrigens auch für die Arbeitszeitregelung. Für das Gehalt bedeutet das, der Praxisinhaber muss das tariflich festgelegte Gehalt nach Tätigkeitsgruppe und Berufsjahren zahlen. Im ersten Berufsjahr würde die MFA dann mit 1424 Euro monatlich (Tätigkeitsgruppe 1) einsteigen. Was jedoch möglich ist: Der Praxischef kann jederzeit ein übertarifliches Gehalt zahlen.

Versteckte Tarifbindung kann zum Problem werden
Für alle anderen Praxischefs gilt die tarifliche Bindung nicht. Doch hier kommen nun die Musterverträge ins Spiel. Diese beinhalten nämlich in Paragraf 14 einen eindeutigen Bezug auf den Tarifvertrag. Wer vielleicht einzelne Bestimmungen des Tarifvertrags übernehmen, aber ein anderes Gehalt zahlen will, sollte daher im Vertrag schriftlich festhalten, dass ein außertarifliches Gehalt bezahlt wird.

Die Musterarbeitsverträge beziehungsweise der Tarifvertrag wirken sich außerdem auf die Kündigungsfristen aus. Denn im Tarifvertrag steckt die derzeitige Regelung aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), die besagt, dass sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber mit der Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen auf bis zu sieben Monate nach zwanzig Jahren erhöht. Genau diese Regelung ist laut einem aktuellen EuGH-Urteil aber nicht zulässig, weil sie - da erst die Betriebszugehörigkeit ab dem 25. Geburtsjahr gezählt wird - einzelne Arbeitnehmer diskriminiert. Das heißt, in mancher Praxis könnte sich ohne Wissen des Chefs die Kündigungsfrist nachträglich erhöhen, wenn Paragraf 622 BGB nachgebessert wird. Praxisinhaber können das umgehen, indem sie - sofern es keine Bindung an den Tarifvertrag gibt - eine eigene Kündigungsregelung treffen. Weniger als vier Wochen ist jedoch nur in der Probezeit erlaubt.

Regeln für die Kündigung
Die Fristen für die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden in Paragraf 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt. Dieser besagt: Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Für verschiedene Zeiten der Betriebszugehörigkeit erhöht sich die Kündigungsfrist auf bis zu sieben Monate. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof diese Regelung für diskriminierend erklärt und die Bundesregierung versprochen, nachzubessern. Was auch im Paragraf 622 steht: Es darf eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt und die Frist vier Wochen nicht unterschreitet. Ebenso dürfen Tarifverträge abweichende Regelungen treffen.

www.gesetze-im-internet.de/bgb;
den Tarifvertrag für MFA finden Sie unter: www.bundesaerztekammer.de

Befristetes Arbeitsverhältnis In Arztpraxen sind befristete Arbeitsverhältnisse keine Seltenheit. Da die Medizinischen Fachangestellten meist Frauen sind, fallen auch öfter Elternzeiten an, die ausgeglichen werden müssen. Aber auch für längere Abwesenheit wegen Krankheit können befristete Verträge geschlossen werden. Solche sachlich begründeten Befristungen sind nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) uneingeschränkt möglich. Anders ist es bei der sachgrundlosen Befristung, diese darf nur bis zu zwei Jahre dauern und maximal dreimal verlängert werden. Letzeres auch nur, wenn der jeweilige Mitarbeiter vorher nicht in der Praxis beschäftigt war. Aber auch hier plant die Regierung eine Nachbesserung.

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